Наемайте бавно, уволнявайте бързо!

Правил съм много грешки, докато съм наемал хора. Имам личен опит с всяка една от тези грешки, за които ще прочетете тук.

Повечето предприемачи научават първите си уроци за наемането по трудния начин. С други думи, след като наемат неподходящите лица. Понякога, дори и когато осъзнаят свята грешка, те пак може да се предразположени към вземането на неадекватни решения.

Няма значение дали сте утвърден мениджър, или млад собственик. Важното е да знаете за тези 5 знака, които вървят ръка за ръка с кандидатите за работа, които е добре да избягвате.

1. Те често са сменяли работното си място. 

Хората, които скачат от работа на работа, рано или късно ще направят същото и при вас. Всеки подобен кандидат, който съм интервюирал, винаги представя отлични и изчерпателни причини за напускането на предходната позиция. Обикновено хората, които често сменят работата си, са ефектни и убедителни в този тип обяснения.

Въпреки че има индустрии и роли, който трудно могат да бъдат сложени в тази рамка, аз се придържам към неписаното правило да търся хора със стабилна и дългосрочна заетост в една компания. За мен това означава поне 5 години, като прагът за по-младите кандидати може да бъде малко по-нисък. Най-важният фактор е способността на човека да развие отношения с фирмата, за която работи, в рамките на продължителен период.

2. Не могат да обяснят каква е била ролята им в последната им работа.

Обърнете внимание дали има неясноти около настоящата или предходната позиция на кандидата и около неговите постижения.  Предприемачески фирми трябва да се фокусират над хора, които могат да увеличат приходите и да изграждат връзки с клиентите.

Кандидатите може да не са заемали роля, която да е била директно обвързана с приходи, но те трябва да бъдат в състояние да обяснят и покажат осезаем резултат от тяхната дейност.

Аз търся хора със стабилна заетост, отдали голяма част от професионалния си път на една компания. Но също така съм наясно, че в големите компании се крият личности с неясни роли, понякога в продължение на години.

Кандидатите ви трябва да са способни да обяснят по възможно най-ясен и прост начин това, което всъщност са правили и как то е помогнало на компанията.

3. Имената им са свързани с негативни материали при търсене в мрежата.

Решението е лесно. Например, ако направите търсене в Google и до името на кандидата се появи статия, че е бил съден за скачане с парашут без дрехи. В реалния живот, обаче, рядко се случва нещата да бъдат толкова прости. Най-малкото, прегледайте профилите на кандидатите в социалните мрежи. Гледайте, обаче, вашето „разследване“ да бъде в рамките на позволеното от закона.

4. Работодателите, които са им дали препоръки, нямат нищо положително, което да кажат за тях.

Хората обикновено не искат да казват лоши неща за другите. При проверка на препоръките, задайте изкусни въпроси, които може да спестят много пари и срам на компанията ви за в бъдеще.

Днес негативните мнения и оценки, изказани от предходните работодатели, са толкова редки, че дори най-малката доза недоволство и несигурност са достатъчни да подложат качествата на кандидата под съмнение.

5. Изказват негативно мнение за другите.

Това е може би най-очевидният знак, че наемането на този човек би било лош избор. Когато кандидатите изразяват негативно мнение за настоящ или бивш работодател, колега или познат, те дават важна информация за характера им.

Хората, които унижават другите, най-вероятно ще пренесат същата негативна философия и във вашата компания.  Не си струва рискът да наемете тези хора, без значение колко впечатляващи са техните постижения и препоръки.

Мениджърите често се фокусират да свършат нещата бързо. Когато става въпрос за наемането на нов служител, обаче, това може да бъде огромна грешка. Не забравяйте: „Наемайте бавно, уволнявайте бързо.“

По съвети на Брайън Хамилтън, съосновател и председател на Sageworks, в entrepreneur.com

Източник: https://www.manager.bg/